DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
La inclusión de mujeres, de personas con discapacidad o miembros de la comunidad LGBT+ en el ámbito laboral implica un cambio cultural que debe ser impulsado de manera formal por las empresas/organizaciones.
En los últimos años nos hemos esforzado por construir el andamiaje institucional que nos permita, de manera transversal y continua, avanzar la agenda de diversidad e inclusión tanto al interior de nuestra empresa como en las comunidades cercanas a nuestras operaciones.
Sensibilización, capacitación y comunicación
Enfoque de igualdad de género y diversidad en políticas y procesos internos de recursos humanos
Inclusión a través de modificaciones físicas a centros de trabajo
Prevención de acoso y hostigamiento sexual y/o laboral
Diversidad e igualdad en comunidades
Para mayor información consulte la sección Enfoque de Gestión
1 Política general
Contamos con nuestra Política de Diversidad, Inclusión, No Discriminación, No Acoso, Ni Hostigamiento Laboral o Sexual aplicable a tres divisiones del Grupo México.
1 Grupo de Trabajo
Creación del Grupo de Trabajo de Diversidad e Inclusión (DEI) a nivel Grupo México.
2do año consecutivo
El Complejo Metalúrgico en Sonora, México, obtuvo la certificación Great Place To Work for Women
+ Participación
Incremento graduak dek número de mujeres en los ultimos 3 años.
Nuestra gestión en relación con este eje se rige a través de:
Define nuestro compromiso para actuar de manera responsable y transparente en el ámbito social, económico y ambiental como centro de nuestra estrategia de sustentabilidad.
Define nuestro compromiso por la ética de negocios e integridad, tanto de colaboradores como de proveedores, quienes forman una parte esencial de nuestra cultura corporativa.
Define nuestro compromiso por promover el respeto de los derechos humanos de las partes interesadas.
Define nuestro compromiso por la generación de desarrollo y bienestar en las comunidades donde operamos.
Define nuestro compromiso para respetar los derechos de los pueblos y comunidades indígenas o tribales.
Define nuestro compromiso por valorar la apertura a distintos modos de pensar y fomentar ambientes inclusivos, libres de discriminación, acoso u hostigamiento laboral o sexual.
Para mayor información consulte la sección de Políticas
Nuestro Plan Estratégico de Diversidad e Inclusión (DEI) contempla 5 principales líneas de trabajo:
Sensibilización, capacitación y comunicación
Como parte de las capacitaciones en el Código de Ética y derechos humanos, impartimos temas relacionados con diversidad e inclusión.
Mantenemos una campaña de comunicación permanente para promover el valor de la diversidad y la inclusión, así como las herramientas con las que contamos para reportar casos de discriminación, acoso u hostigamiento, con el fin de sensibilizar a todos nuestros colaboradores y, gradualmente, impulsar un cambio cultural que fomente entornos laborales seguros, diversos e inclusivos.
Enfoque de igualdad de género y diversidad en políticas y procesos de recursos humanos
El enfoque DEI va más allá de incrementar el número de contrataciones de mujeres, implica entender el fenómeno de la rotación y el diseño de intervenciones para promover la permanencia y desarrollo de colaboradoras en las tres divisiones de Grupo México.
Acciones específicas consideran el uso de lenguaje incluyente y la incorporación de medidas para evitar sesgos en los procesos de reclutamiento, así como la formación particular de mujeres desde los puestos de entrada y practicantes técnicos y profesionales.
Inclusión a través de modificaciones físicas a centros de trabajo
La adecuación de instalaciones e infraestructura física en las tres divisiones es un proceso gradual y continuo que permitirá incrementar la inclusión de mujeres en todas las áreas de nuestras operaciones. Por ejemplo, continuamos con la mejora y adecuación de salas de lactancia en oficinas corporativas y con la identificación de necesidades en las unidades de negocio (por ejemplo, incremento de cambiadores para mujeres).
Prevención de acoso y hostigamiento sexual y/o laboral
A través del enfoque DEI fortalecemos y definimos procesos específicos para la sensibilización, prevención y atención de posibles casos de acoso y hostigamiento sexual y/o laboral.
Por ejemplo, hemos establecido los Protocolos de “Prevención, Atención, Actuación y Restauración ante situaciones de acoso y hostigamiento laboral o sexual”, para las operaciones de la División Minera en México, Perú, Estados Unidos y España, tomando en cuenta las legislaciones aplicables a cada país. También actualizamos los canales de denuncia y orientamos al personal sobre el uso de la Línea de Denuncia a través de comunicados, infografías y certificación de Código de Ética, así como medios digitales e impresos, asegurando cubrir al 100% de nuestro personal.
Diversidad e igualdad en comunidades
El modelo de desarrollo comunitario de la División Minera e Infraestructura se rige por la inclusión, por lo que cada programa o proyecto conlleva un proceso previo exhaustivo de escuchar ideas y necesidades de los diferentes grupos que componen una comunidad, considerando su diversidad en términos de edad, género, lengua materna, preferencia sexual y necesidades específicas.
Promovemos la inclusión y diversidad en las comunidades a través de tres ejes principales:
Metas corporativas relacionadas con Seguridad y Salud
La meta se cumplió
En progreso
Ligera desviación del rumbo
La meta no se cumplió
Grupo México: Incrementar anualmente del 1-2% la participación de mujeres sobre la plantilla total, del 2022 al 2025.
Minería: Incrementar anualmente un 2% la participación de mujeres sobre la plantilla total, del 2022 al 2025.
Infraestructura: Incrementar anualmente un 0.8% la participación de mujeres sobre la plantilla total, del 2022 al 2025.
Transportes: Incrementar el número de mujeres en las operaciones en un 20%.
Consulta nuestros avances anuales en la sección de Metas corporativas
8,421Colaboradores de las tres divisiones recibieron capacitación sobre temas relacionados con la diversidad, inclusión y derechos humanos
8.7%Es el porcentaje de representación de mujeres del total de la plantilla a nivel GM
+22.1%De incremento anual en participación de mujeres sobre la plantilla laboral
24.6%Del total de colaboradoras en GM ocupa puestos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas)
+22.1%De incremento total en la participación de mujeres
1,503Mujeres capacitadas a través del programa Forjando Futuro y Provee en las comunidades de México y Perú
8.8%Es el porcentaje de representación de mujeres del total de la plantilla de la división Minera
+23.2%De incremento anual en participación de mujeres sobre la plantilla laboral
34.9%Del total de colaboradoras en la División Minera ocupa puestos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas)
+23.2%De incremento total en la participación de mujeres
1Certificación de Great Place to Work for Women en el Complejo Metalúrgico de Sonora
6TO LUGARpara el Complejo Metalúrgico de Sonora dentro de los mejores lugares para trabajar para mujeres en México
5.3%Es el porcentaje de representación de mujeres del total de la plantilla de la División Transportes
+8.9%De incremento anual en participación de mujeres sobre la plantilla laboral
3.1%Del total de colaboradoras en la División Transportes ocupa puestos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas
+8.9%De incremento total en la participación de mujeres
20.4%Es el porcentaje de representación de mujeres del total de la plantilla de la División Infraestructura
+34.8%De incremento anual en participación de mujeres sobre la plantilla laboral
19.2%Del total de colaboradoras de la División Infraestructura ocupa puestos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas)
+34.8%De incremento total en la participación de mujeres
1Certificación de Great Place to Work for Women en la línea de negocio Perforadora México
La estructura de supervisión en materia de seguridad y salud es la siguiente:
Valida la dirección estratégica de corto, mediano y largo plazo de la organización y las inversiones requeridas para respaldarla.
Mecanismo de vigilancia y seguimiento puntual a la gestión de riesgos ambientales, sociales y de gobernanza a nivel del Consejo de Administración.
Responsable del diseño, gestión, implementación y evaluación de mecanismos, procesos, iniciativas y programas relacionados con aspectos laborales, de administración de personal, de desarrollo de capital humano y atracción y retención de talento.
Monitorea el desempeño de las acciones, define ajustes ejecutivos, evalúa los riesgos y oportunidades derivados y formula recomendaciones estratégicas para el Consejo de Administración.
Lidera el diseño e implementación de proyectos, iniciativas y acciones en estrecha colaboración con las áreas correspondientes en la empresa.
Responsable de la coordinación de la agenda DEI a nivel Grupo. Establece y monitorear metas, políticas, estrategias y presupuestos para promover diversidad e inclusión en las tres divisiones
Responsable de la supervisión correspondiente de temas comunitarios para las operaciones de la División Minera e Infraestructura.
Los Directores/Gerentes y las áreas de Recursos Humanos y Desarrollo Comunitario de cada unidad dan cumplimiento a las 5 líneas de trabajo del Plan Estratégico DEI.
Los equipos de recursos humanos monitorean de manera periódica la efectividad de las líneas de trabajo de Plan Estratégico DEI, a través de:
Contrataciones y promociones
El número de mujeres por área que se incorporan y se promueven en la empresa (mensualmente).
Capacitación
El que los colaboradores cumplan con el conocimiento de la Política de Diversidad, Inclusión y No Discriminación, así como con los cursos relacionados a DEO y la no violencia en el trabajo (anualmente).
Reclutamiento
Para verificar que las publicaciones de reclutamiento continúen utilizando lenguaje incluyente (de manera continua).
Cumplimiento
Para asegurar que los casos de acoso/hostigamiento sean atendidos de manera inmediata por parte del Comité de Ética y Disciplina (permanente).
Relacionamiento con comunidades
La Dirección de Desarrollo Comunitario cuenta con un área de Medición de Impacto, la cual revisa el cumplimiento de objetivos y programas del modelo de desarrollo comunitario referentes a la promoción de la diversidad e inclusión en las comunidades cercanas a nuestras operaciones (periódicamente).
La implementación exitosa de las iniciativas y programas en materia de DEI considera los siguientes marcos normativos internaciones y nacionales:
